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丧，因为他们原本对这个工作充满了期待和希望，但现实却告诉他们，这个制度并不是太友好。
销售经理们也感到非常无奈和委屈。他们在前方冲锋陷阵，为公司开拓市场，但后方却给他们戴上了紧箍咒，让他们感到束缚和压力。他们的工资很低，要求却很多，很难在这个公司赚到钱。他们也曾努力去招聘新人，但每次招聘来的人在了解完公司后，都选择了离开。这让他们感到非常挫败和无助，每天都在招人，但每天都在失去人。
在这个过程中，他们也开始反思这个制度的合理性和有效性。他们意识到，这个制度可能会让一些优秀的人才流失，因为他们无法在这个制度下获得应有的回报和认可。他们也意识到，这个制度可能会让一些员工变得消极和怠工，因为他们觉得自己无论怎么努力，都无法达到公司的要求。
于是，他们开始与公司管理层进行沟通和协商，希望能够改善这个制度，让它更加合理和人性化。他们提出了一些建议和方案，例如提高提成比例、降低罚款金额、增加奖励机制等。他们希望能够通过这些措施，激励员工更加积极地工作，提高公司的业绩和效益。
公司管理层也意识到了这个问题的严重性，他们开始认真考虑销售经理们的建议和方案。他们意识到，一个好的制度应该是能够激励员工的，而不是让员工感到压抑和无助的。他们也意识到，一个好的制度应该是能够吸引和留住人才的，而不是让人才流失的。
经过一段时间的讨论和协商，公司最终决定改善这个制度，让它更加合理和人性化。他们提高了提成比例、降低了罚款金额、增加了奖励机制等。他们也开始加强对员工的培训和支持，让员工更加了解公司的产品和市场，提高员工的业务能力和素质。
这些措施的实施，让销售经理们感到非常欣慰和鼓舞。他们看到了公司的改变和进步，也看到了自己的努力得到了认可和回报。他们开始更加努力地工作，为公司开拓市场，提高业绩和效益。他们也开始更加积极地招聘新人，因为他们相信，这个公司是一个值得加入和发展的公司。
在这个过程中，他们也学到了一个重要的道理：一个好的制度应该是能够激励员工的，而不是让员工感到压抑和无助的。只有通过不断地改进和完善制度，才能吸引和留住人才，提高公司的竞争力和创造力。
公司总部的决策总是那么出人意料，这一次，他们竟然决定改革金融事业部的提成制度。而作为金融事业部的经理，孙鹏飞自然而然地成为了这次改革的核心人物。
当孙鹏飞第一次听到这个消息时，他的内心其实是拒绝的。他知道，这将意味着他需要重新调整自己的工作方式，重新制定销售策略，而且还需要与下属们进行一番艰苦的沟通。但是，他也明白，这是公司发展的必然趋势，他没有选择的余地。
在表面上，孙鹏飞还是表现出了一副积极响应的态度。他在会议上向大家宣布了这个消息，并表示自己会全力支持公司的决定。然而，在内心深处，他已经开始思考如何应对这个变化。
孙鹏飞知道，提成制度的改革将会对销售团队产生巨大的影响。他们一直以来都是按照毛利润来提成的，这已经成为了他们工作的重要动力。如果突然改变为净利润分成，很多人可能会感到不适应，甚至会对工作失去热情。
为了让销售团队能够顺利过渡，孙鹏飞决定采取一种渐进式的方式来推行改革。他首先与每个销售经理进行了单独谈话，向他们解释了改革的原因和好处，并听取了他们的意见和建议。然后，他制定了一份详细的改革计划，将提成制度的改变分为几个阶段进行，让销售团队有足够的时间来适应新的制度。
然而，孙鹏飞最擅长的并不是沟通和协调，而是挖坑。他知道，净利润分成将会给公司带来更多的利
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