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下面6家子公司的系数，从高到底分别是：
急速网络，系数3.03。
飞宇音乐，系数2.75。
鑫源果汁厂，系数2.42。
康馨微阳科，系数2.21。
飞宇电子商务，系数1.96。
华宇娱乐，1.67。
这个部门系数，就代表了你可以额外拿到的年终奖基数。
举个例子：比如陈琪宏的个人年终系数是0.8。
他能拿到的年终奖就是（0.8+3.21）X个人月薪。
也就是说整个公司里面，最多的人能够拿到4个月左右的年终奖，最少的也有2个月以上。
当然了，这是指入职满一年的人。
入职不到一年的，就要按照工作的月份折算了。
即使是12月份入职的，也有一个月的保底年终奖。
至于为什么个人年终系数是加上部门系数，而不是乘法呢？
因为，根据公司的考核标准。
大部分员工的个人年终系数分布在0.6—0.8之间，优秀员工的系数在0.8——1之间。
只有特别优秀或者突出贡献的员工，系数会在1-2之间。
如果用乘法，对于普通员工来说，无疑是总系数变小了，最终到手的要打折扣。
这样做，使得年终奖的大头还是在部门绩效上，也是为了鼓励所有员工重视部门集体的利益。
江飞宇上辈子也当过打工仔，他有一个很深的感触。
那就是员工平时只完成个人分内的事情，对于别人的活，是非常抵触的。
可每一个员工都会碰到生病、休假、请假等情况。
手上的事情又不能耽搁，移交给同部门的人，对方敷衍了事，怎么办呢？
通过这种计算年终收益的公式，也可以在一定程度上鼓励大家多做事，起码是认真去帮别人做事。
江飞宇只是大概浏览了一遍，就签上了自己的名字。
虽说这个年终奖发下去，公司要付出一百多万的成本。
但是，目前飞宇科技还在高速扩张期，留住熟悉业务的员工才是硬道理。
那种挣不到什么钱的公司，老板才会千方百计在员工的收入上克扣。
这点格局，江飞宇还是有的。
“老板，这是这是评优名单，您看一下。”
秦文舒又递过来一份文件。
评优名单包括了优秀领导、优秀职工、优秀新人、业务能手四个类别的奖项。
四个奖项全部名额加起来，达到了31人。
因为很大一部分员工都是下半年入职的。
这个名单基本上都是按照去年6月30号之前入职的员工基数评定的，比例差不多十分之一左右吧！
江飞宇只是详细看了优秀领导那一栏的名额，其他员工级别的名单，他就没那么多精力关注了。
什么事情都要操心，他会累死的。
刚签完名，秦文舒接着递过来一份文件。
这是今年飞宇科技的年会方案。