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谦一时间没好意思打断。
总之，人力资源部门很重要。所以希望hr们可以更好的领会腾达的企业文化，用于指导招聘和人员管理等一系列工作。
你们目前对简历的筛选工作，做得怎么样了？有什么想法吗？
郝云精神一振。
裴总问到的正好是自己分内的工作！
首先我们会把简历筛选一遍。
因为投递简历的人很多，而我们所需的岗位很少，所以我们在简历方面的筛选会严苛一些。
我们会根据求职者的学历、毕业学校、工作经验、项目经历等因素进行初步筛选，筛掉八成以上的求职者。
然后，我们会给求职者发送面试邀请。
会有两轮面试，第一轮是部门负责人面试，第二轮是hr面试。
最后，我们会通过洽谈，谋求一个对求职者和公司都合适的薪资
郝云把原定的招聘流程给简单描述了一遍。
裴谦听得直皱眉。
这就是一般hr的标准面试流程。
但是裴总肯定是无法对这个流程满意的！
简历环节直接就筛掉了一些学历低、毕业院校差、没有工作经验的人，这招到混子的几率不是大大降低了么！
长此以往，公司里全都是一群嗷嗷叫的奋斗逼，这不是让裴总寝食难安么？
肯定不行！
裴谦沉默片刻，说道：流程很好，但是我觉得这并不符合腾达的招聘标准。
郝云有点小紧张：啊，是吗？那裴总您觉得应该是怎样的流程？
她也赶忙拿出一个小本子，准备记录。
裴谦对这样听话的员工非常满意，把自己早就想好的员工选拔标准给详细地介绍了一遍。
我们腾达的标准是，不拘一格降人才！
怎么能因为求职者的学历不好、毕业院校不好、工作经验不足、简历不好看，就搞歧视呢？
这绝对不行！
所有投简历的人，我们都要一视同仁，给他们一个公平竞争的机会！
所以，筛简历的环节不能有，凡是投简历求职的，我们照单全收。
郝云在小本子上写着，脸上充满困惑：啊？可是裴总，这样工作量就太大了，根本面试不过来啊。
裴谦摇了摇头：不需要每个都面试。
我们找个时间，为他们安排统一的笔试。专门搞一个笔试的场地，让他们闭卷答题。
到时候按照岗位取前几名进入面试。
郝云依然很懵：这样的话，成本还是很高。要组织这样一场大型的笔试，需要准备场地、出题、安排人阅卷、监考等等。
人数越多，花的钱就越多。以求职者们目前的热情来看，搞这样一次大型笔试恐怕造价不菲
造价不菲？
那不是正好吗！
裴谦严肃道：这都是必要的成本，不能节省。
呃，好的。郝云点点头，在小本子上快速记录。
郝云纪录完了，扫了一眼小本子上记下的内容，又问道：考试题的话，是让各个部门的负责人来出题、阅卷？
裴谦摇了摇头：只有一部分题目是各部门负责人来出的。
笔试会分成上下两场，上半场是基础能力测试，包括基础知识、判断推理、资料分析、材料论述等，着重考察求职者的基础能力；下半场是专业知识测试，由各部门负责人出题，考察本岗位所必需的知识和能力。
笔试结束之后，按照总分排名进入面试。
面试阶段，要打乱岗位顺序，由各部门负责人进行交叉面试。
郝云：啊？交叉面试是指？
裴谦解释道：游戏部门的负责人去面试逆风物流的面试者，摸鱼外卖的负责人去面试摸鱼网咖的面试者具
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