第224章 第两百二十四章：集团公司制度变更(2/2)
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早晚会出大问题，末位淘汰掉员工，显然是治标不治本。
制度必须要做出改变，重新改变一些制度，现在制度已经不适用了，必须做出重大变革的改变。
末位淘汰员工无法让集团管理层做出改变，那么就应该采取新的改变，那么集团公司进行末位淘汰掉管理层，集团每年淘汰掉5%管理层。
让这些管理有危机感，不是坐上管理层就能轻松享受轻语集团的高待遇，坐上管理层就可以高枕无忧。
虽然末位淘汰方式对于劳动者来说很残酷，但是这个制度无疑让绝大部分的团队获得更高的工作热情。
苏明认为通过淘汰5％的落后分子能促进全体员工努力前进，让员工更有危机感，更有紧迫意识。
员工为了不被淘汰，就必须不断地提高自己，调整自己，以适应公司的要求和发展形势。
而这种能上能下、有进有出的竞争机制也给轻语集团带来了活力。
苏明在续写全体员工邮件写道，《能工巧匠是我们企业的宝贵财富》：“由于市场和产品已经发生了结构上的大改变，现在有一些人员已经不能适应这种改变了，我们要把一些人裁掉，换一批人。
因此每一个员工都要调整自己，尽快适应公司的发展，使自己跟上公司的步伐，不被淘汰。
只要你是一个勤劳、认真负责的员工，我们都会想办法帮你调整工作岗位，不让你被辞退，我们还在尽可能的情况下保护你
末位淘汰制虽然广泛应用于企业的管理，但也一直饱受争议，因为从保护劳动者权益的角度来看，末位淘汰制并不是很人性化的措施。
但是容忍低劣的绩效，只会保护极少数人的利益，却会导致团队内大多数人失去工作热情。
一个充满活力的、不断提升竞争力和创新能力的集体才能适应市场的变化、企业发展的需要。
如果一个人长期在不能成长和进步的环境里，就像一枚生锈的螺钉，慢慢会失去它的存在价值，不但对整个企业形成滞后的阻力，对员工本人的成长也是极为不利的。
面临淘汰的员工，只能说明他已经不适应本企业的需要，但并不说明他不会为其他环境所需要。
壮士断腕，是一种勇气，是一种决心，是保护整个集体的有效策略。
有完善的规则和科学管理支撑的末位淘汰制，对于保持每一名员工的危机意识和竞争意识、提高个人和团队组织绩效、激发企业的活力和战斗力起着积极的作用。