阅读提示：为防止内容获取不全，请勿使用浏览器阅读模式。
是“定性+定量”，而是“定性+产出”来考核。
既包含一些量化数据，比如产品的DAU、营收额，也包含一些不太容易量化的产出，比如推动一个重要项目落地的各种付出，这个付出的多少就需要进行全面的评估了，比如自我评价，领导评价、下属评价、同级的同事的评价等等，搜集到的信息越多越好。
总之，就是根据“产出”的多少来考核，产出的越多，拿到的期权、奖励和公司福利就越多。
一个人的工作产出是另一个人的2倍，那理所当然就应该拿到另一个人2倍的收入。
“多干多赚，少干少赚，不干滚蛋”，其实就是企业人事管理中最普遍的常识，可是想要通过过去文科化的制度和流程上的管理艺术去实现，真是太困难了。
越是主观就越避不开人性。
还是理科思维上吧，采用工具的数字化管理！
只要这套体系做出来了，技术人员甚至都不需要来公司了，完全可以居家办公，依靠微书的文档办公，在线会议，在线协作，在线考核。
很多技术人才的性格都很孤僻，都不，表达能力不足，也容易遭遇低分。
数字化考核就不必了。
只看工作。
所有的工作成果都有在线记录，甚至同事之间可以一句话不说，感。引用到绩效评估当中，一些不成熟的管理者，可能就会把高绩效给自己更“熟悉”的员工，而不是基于员工们的业绩产出进行判断。
要给出实实在在的所有数据都清晰可见的综合信息来进行数字化评价。
可是，传统的人事工作人员基本都是文科生，让他们用理科思维去开发一款数字化招聘、考核的工具，这是强人所难。
所以周不器已经安排好了。
他要许亮杰去紫微星国际担任主管人事工作的副总裁，辅助首席人力官的工作，同时主导国内外的产业线，开发这款产品。
紫微星的规模越来越大。
如果欧洲区的发展顺利，未来两年，欧洲区可能会有5000名员工。如果欧洲区的发展稳定、长久，且表现出了跟硅谷巨头掰手腕的强竞争力，那未来5年内，欧洲区的员工可能会超过2万人。
这么多人，还都是不同国家不同文化的员工，再用传统的以人为导向的人事管理模式，那就太难了，还是以工具为导向的管理更具标准化。
制度不能跨国，不同国家有不同的信仰和文化背景。
这是跨国公司最大的难题。
但是工具可以。
决策会完了，就是各种各样的产品会。
周不器只能提几个粗浅的想法。
归根结底，是想让紫微星做一件世界级的大事，产业数字化是大势所趋，其中当然也包括人力资源行业。
郭鹏飞跟着他，一起去参观了他的办公室。
没错，紫微星首都的总部已经正式竣工。
总共14栋楼，其中主楼7栋，附属楼7栋。
其中东北角最靠外的那一栋高达9层的附属楼，已经交付给了婕妤传媒，变成了婕妤传媒的总部大楼。
周不器本以为自己的办公室也就是简简单单，最多是三间套房就够了。
毕竟是互联网公司，不好太过夸张。
没想到，公司给他搞出来了一套超级办公室，这套办公室一共有12个房间，分别是会客室，数字会议室，主办公室，卧室，两个洗手间，机要秘书室，衣帽间，健身房，书房，茶室，影视音娱乐室等等。
周不器不动声色地参观，“这是你搞出来的？”
郭鹏飞笑哈哈，“对，怎么样？”
周不器道：“过了。”
郭鹏飞不以为然，“过什么过？一个大老板，搞得那么寒酸，像什么样子？”
本章未完，请点击下一页继续阅读》》