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金融事业部的新员工流失很快，这已经成为了华夏万家软件公司的一个痛点。人事总监语重心长地找孙鹏飞谈话，希望他作为部门总，能够认真反思一下这个问题，并采取措施提升新员工在公司的留存率。
孙鹏飞感到非常震惊和担忧。他知道，这个问题不仅会影响公司的业务发展，也会影响员工的个人发展和职业规划。他决定深入了解一下新员工的想法和感受，找到问题的根源。
孙鹏飞首先安排了一次部门会议，让所有的新员工都参加。在会议上，他认真听取了每个人的意见和建议，并做了详细的记录。他发现，新员工主要有以下几个问题：
1.工作压力太大，没有足够的时间和精力去学习和适应新环境。
2.缺乏沟通和协作，不知道如何与其他同事和部门进行有效的沟通和协作。
3.职业发展前景不明朗，不知道自己在公司的未来发展方向。
针对这些问题，孙鹏飞制定了一系列的解决方案：
1.安排一位资深员工作为新员工的导师，帮助他们更好地了解公司的文化和工作流程，提供必要的支持和帮助。
2.加强部门之间的沟通和协作，定期组织跨部门的沟通会议和活动，促进员工之间的交流和合作。
3.为新员工制定个人职业发展规划，帮助他们明确自己的职业目标和发展方向，并提供必要的培训和支持。
除此之外，孙鹏飞还加强了对新员工的关注和关心。他定期与新员工进行一对一的沟通，了解他们的工作和生活情况，提供必要的帮助和支持。他还组织了一些团队建设活动，让新员工更好地融入团队，增强团队凝聚力。
经过一段时间的努力，金融事业部新员工的留存率有了显着的提升。新员工们感受到了公司的关心和支持，也明确了自己的职业目标和发展方向，他们更加努力地工作，为公司的发展贡献自己的力量。
孙鹏飞坐在自己的办公桌前，愤怒地向公司的人事总监洪总抱怨着。他的声音中充满了无奈和不满，仿佛他已经对这个问题说了无数遍，但一直没有得到解决。
“洪总，您看看，这是我们销售部门上个月的人员流失率。基本上招过来的新人呆不到3天就跑了。我们销售岗位流失率本来就高，现在更是雪上加霜。我跟金经理说过多少次了，要招有经验的销售过来，抗压能力强的，可她招的人不是能力不够，就是对薪资要求太高。您看看这个月，我们部门已经走了5个人了，这还怎么开展工作啊！”
孙鹏飞激动地把一沓文件摔在桌子上，洪总默默地看着他，眼中露出一丝无奈。他知道，孙鹏飞是公司的销售骨干，也是他最得力的下属之一。但这个问题确实很棘手，公司一直在扩大业务规模，需要大量的销售人员，但招聘工作一直不顺利，销售部门的人员流失率一直居高不下。
洪总沉思了片刻，缓缓地说道：“孙经理，我理解你的心情。这个问题我们也一直在想办法解决。金经理那边我也说过很多次了，但她也有她的难处。毕竟，我们公司的薪资水平在行业内并不算高，如果只招有经验的销售，他们的薪资要求肯定会很高，我们也很难承受。”
孙鹏飞听了，心中更加不满。他知道，公司的薪资水平确实不算高，但这也不能成为招聘不到合适人选的借口。他认为，金经理应该更加努力地去寻找那些有潜力、有干劲的年轻人，而不是只看他们的履历和薪资要求。
“洪总，我知道您的意思。但我觉得，我们不能只看眼前的利益，而应该从长远考虑。如果我们一直招不到合适的人选，我们的业务怎么开展？我们的客户怎么能得到好的服务？这对我们公司的发展是很不利的。”
洪总点了点头，说道：“孙经理，你说得对。我会再跟金经理谈谈，让她多注意
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