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关注支出同等重要，二是应当给员工良好的待遇，哪怕是默默无闻甚至是不能创收的守门员。
关注支出不是克扣员工，我们看到很多企业在盈利下降时为了利润好看就选择剥削员工，这是不对的。
这里的支出是不必要的浪费，比如领导层装修，杂费之类的，从这里面节省出来的钱远比克扣员工来的多。
为什么公司业绩好是领导部门的功劳，而业绩差就要让员工背锅，高层们照样大手大脚玩乐享受
这在很大程度上都会引起员工的负面情绪，没有人会为了公司着想，因为功劳不属于他们。
至于第二点，就拿远东系上市公司的辅助部门保洁和保安来说，他们都拿到了股权奖励。
虽然很少，但这表示公司没有忘记他们，他们是这个公司的一份子，为公司付出了。
他们是不能创造收益，但更好更积极的工作能让员工们在一个良好的更像家的环境里工作，而严格负责的安保会让员工心里把公司当成安全的港湾，甚至比家更安全。
他们没有创造收益，当却为公司创造了隐性价值。
所以只要能做好这两点，我以为一个企业至少不会倒闭。
至于你说的员工觉得待遇好，薪资又不高的问题，那是因为特殊的提成机制。
在远东系，平均每个月能拿到三到四倍工资提成的员工占两成，二到三倍的占了六成左右，最后的两成就是高于四倍或不满两倍的。
以前的远东靠着什么来吸引人才高工资，所以我给那些技术人员大幅加薪诱惑他们来远东工作。
可现在的远东不一样了，全世界的人才都愿意来远东工作，所以这些年我们的工资每年都有增长但涨幅微小，远远低于同行。
这也是你看到的远东工资已经不再是行业翘楚的原因，因为远东的名气已经足够吸引人才，我们已经不需要用基本工资的高低来当亮点。
在远东系员工分为三类，刚进公司的员工就有奖金可以获得，更高一层的员工则可以和公司一起分享总盈利，业绩最差的员工就要面临淘汰风险。
而对于那些做出重大贡献能拿到股权奖励的，远东系企业的办法就是价格较低的卖给他。
这笔钱不用获得者现在来出，而是在你未来的工资和奖金里按比例扣除，一般分为三到六年”。
“这样可以更好的留住人才”。雷曼眼睛一亮。
“没错”。罗念中点了点头。“没有拿到完整股权奖励就离开公司是非常不划算的，所以可以更好的留住人才”。
这在后来的很多大公司都很常见，不过现在确是实打实的创新模式。
“罗先生的经营之道让我获益匪浅，我回去一定要把你的话整理出来好好研究一下。
另外我有个不情之请，不知道我能不能到紫荆总部学习参观几天，对于韦尔奇总裁这位传奇经理人我是非常佩服的”。
又收获了小迷弟一枚，像他这样把罗念中的话语当成圣经来虔诚的人可不少。
“我是无所谓，不过你要征得杰夫的同意，我可以给你们引荐”。
“那就谢谢罗先生了”。感谢一番，又问了很多关于经商之道之后，雷曼换了一个话题。
“听说罗先生这次来巴西是为了投资农业，不知道加兰蒂亚能不能参与进来”加兰蒂亚就是雷曼现在创办的企业，很多人也把它看成是3g的前身。
1971年，雷曼和他的合作伙伴以80万美元的价格从炒家手里买下了加兰蒂亚公司。
十几年的时间里，加兰蒂亚公司从一个小小的经济公司发展成为了现在的投资银行，利润接近6亿美元，圣保罗交易所4%的股票交易都和加兰蒂亚有关。
说是巴西国内的一方金融巨头一点都不为过，在整个南美都名声
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